Prawidłowość dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę może zostać każdorazowo poddana przez pracownika kontroli sądu pracy. W celu zainicjowania wspomnianej kontroli, pracownik powinien w terminie 7 dni od dnia doręczenia mu oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę złożyć pozew we właściwym sądzie pracy. W zależności od tego, czy dana umowa o pracę została zawarta na czas określony, czy na czas nieokreślony, zakres przysługujących pracownikowi roszczeń w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę będzie się znacząco różnił. W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, pracownik będzie mógł się domagać w składanym pozwie uznania przez sąd wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy i zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo zasądzenia odszkodowania. Jeżeli chodzi natomiast o wypowiedzenie przez pracodawcę terminowej umowy o pracę, to pracownikowi będzie przysługiwało, co do zasady, jedynie uprawnienie do domagania się od pracodawcy odpowiedniej kwoty pieniężnej tytułem odszkodowania.
Sąd pracy uwzględni wniesione przez pracownika powództwo, jeżeli uzna je za zasadne. Przesłanką zasadności powództwa wniesionego przez pracownika w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony jest stwierdzenie przez sąd naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę. Natomiast dodatkowym kryterium stosowanym przez sąd pracy przy dokonywaniu oceny zasadności powództwa wniesionego przez pracownika w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zasadność samego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a więc ustalenie czy wskazana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście wystąpiła, a jeżeli tak, to czy była ona tej rangi, że mogła uzasadniać jednostronne rozwiązanie przez pracodawcę umowy ze swoim pracownikiem.
Mając na uwadze okoliczność, że przepisy Kodeksu pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązywanie przez pracodawców za wypowiedzeniem umów o pracę na czas nieokreślony, niezbędne jest odwołanie się w tym zakresie do dorobku orzeczniczego sądów pracy. W oparciu o orzecznictwo sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy możliwe jest jednocześnie wskazanie tych przyczyn, których zaistnienie nigdy nie będzie stanowiło samodzielnej przesłanki uznania wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę za uzasadnione.
Okoliczności przemawiające za uznaniem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę za nieuzasadnione
Zgodnie z poglądem reprezentowanym w orzecznictwie Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna rzeczywiście zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. Wskazane przez Sąd Najwyższy okoliczności przemawiające za uznaniem wypowiedzenia umowy o pracę za nieuzasadnione warto rozważyć w kontekście najbardziej typowych przyczyn wypowiadania przez pracodawców umów o pracę, takich jak utrata zaufania do pracownika oraz likwidacja stanowiska pracy.
Utrata zaufania do pracownika dla swej skuteczności jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę musi znajdować oparcie w takim zachowaniu pracownika, które jest obiektywnie oceniane jako naganne. Takim zachowaniem może być przykładowo niewykonywanie przez pracownika poleceń pracodawcy lub podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy. Za obiektywnie naganne nie może natomiast zostać uznane takie zachowanie pracownika, które wprawdzie może być w pewnym stopniu niekorzystne z punktu widzenia interesów pracodawcy, lecz jest ono konsekwencją korzystania przez pracownika z uprawnień gwarantowanych mu przepisami prawa pracy. Z tych względów, podjęcie przez pracownika działalności związkowej nie może stanowić samo w sobie obiektywnej podstawy utraty do niego zaufania przez pracodawcę, uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (Zobacz: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2013 r. w sprawie o sygn. II PK 24/13).
Utrata zaufania do pracownika będzie miała charakter pozorny w sytuacji, gdy pracodawca nie będzie w stanie wskazać konkretnego zachowania pracownika stanowiącego jej przyczynę. Podobnie będzie w przypadku, gdy konkretne zachowanie pracownika wskazane jako przyczyna utraty do niego zaufania miało miejsce w odległej przeszłości w stosunku do chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę (Zobacz: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r. w sprawie o sygn. I PKN 216/00).
W przypadku wskazania likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, przyczyna ta będzie miała charakter pozorny, jeżeli likwidacja stanowiska pracy w rzeczywistości nie nastąpi, lecz zmianie ulegnie jedynie nazwa danego stanowiska pracy bądź w miejsce zlikwidowanego stanowiska pracy powstanie nowe stanowisko tylko nieznacznie różniące się zakresem zadań od zlikwidowanego stanowiska pracy. Nie daje natomiast podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowę o pracę rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy między pracowników pozostałych po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku (Zobacz: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014 r. w sprawie o sygn. I PK 271/13).
Jeżeli w danym zakładzie pracy istnieje co najmniej kilka analogicznych stanowisk pracy, to wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na jednym z tych stanowisk w związku z jego likwidacją wymaga wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W orzecznictwie sądów pracy przyjmuje się, że głównymi kryteriami doboru pracowników do zwolnienia powinny być takie okoliczności jak poziom kwalifikacji zawodowych, staż pracy czy też osiągane przez poszczególnych pracowników wyniki pracy. W sytuacji, gdy wskazane przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę kryteria doboru pracowników do zwolnienia okażą się pozorne lub pracodawca zastosuje niewłaściwe kryteria doboru, to wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy będzie nieuzasadnione. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (Zobacz: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2004 r. w sprawie o sygn. I PK 97/04).
Okoliczności przemawiające za uznaniem wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę za dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę
Przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, których naruszenie stanowi przesłankę zasadności powództwa wnoszonego przez pracownika w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę można podzielić na 2 zasadnicze kategorie:
- przepisy określające wymogi formalne składanego przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz regulujące tryb konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, tj. art. 30 § 3 i 4 oraz art. 38 Kodeksu pracy;
- przepisy wyrażające tzw. szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, czyli przepisy formułujące zakazy wypowiadania przez pracodawców umów o pracę w ściśle określonych okolicznościach, wśród nich m.in. art. 39, art. 41 oraz art. 177 Kodeksu pracy.
Zgodnie z treścią art. 30 § 3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Złożenie zatem przez pracodawcę w formie ustnej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę będzie stanowiło naruszenie wspomnianego wyżej przepisu, przesądzające tym samym na korzyść pracownika kwestię zasadności składanego przez niego powództwa. Stosownie do treści art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Wymóg ten nie zostanie spełniony nie tylko wtedy, gdy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu nie będzie w ogóle zawierało w swojej treści przyczyny wypowiedzenia, lecz także wówczas, gdy przyczyna ta nie zostanie w odpowiedni sposób skonkretyzowana. Przykładowo, w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę w związku z likwidacją jednego z kilku analogicznych stanowisk pracy, niewskazanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu kryteriów doboru pracowników do zwolnienia będzie stanowiło naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy, uzasadniające uwzględnienie przez sąd pracy roszczeń pracownika w związku z bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę.
Druga kategoria przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, których naruszenie stanowi przesłankę zasadności powództwa wnoszonego przez pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę to przepisy ustanawiające zakazy wypowiadania przez pracodawców umów o pracę w określonych okolicznościach faktycznych. Wśród tych zakazów możemy wyróżnić m.in.:
- zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.
Do przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, których naruszenie stanowi przesłankę zasadności powództwa wnoszonego przez pracownika w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę można zaliczyć także przepisy art. 11(3) w zw. z art. 18 (3b) § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, które przewidują zakaz dyskryminacji pracowników m.in. w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie bowiem z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 21.01.2009 r. w sprawie o sygn. II PZP 13/08, wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jako przyczyny wypowiedzenia osiągniecia przez pracownika wieku emerytalnego i nabycia przez niego prawa do emerytury stanowi naruszenie przepisów art. 11 (3)w zw. z art. 18 (3b) § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, które należy uznać za przepisy o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy (Zobacz: Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r. w sprawie o sygn. II PZP 13/08).
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz